心理契約和領導承諾

證明僱用新人的傳統合同僅基於形式方面——從工資、工作時間或績效模式開始，通過分配的職責，並以額外的安排結束（例如，不為競爭對手工作）。 然而，在許多方面，雙方簽署的合同並未涵蓋開始新工作時重要的所有要素。

首先，在影響關係和員工敬業度的問題上缺乏共識，例如相互義務和相應的工作標準。 這些不成文的期望（例如在工作的第一天提出並雙方同意）被稱為心理契約。 下面我們就來解釋一下這種非正式的“合同”到底是由什麼組成的。

什麼是組織中的心理契約？

什麼是組織中的心理契約？ 組織中的心理契約是指員工與雇主之間存在的相互期望、義務和規範。 它是一種不成文的協議，規定了勞動關係中雙方所承擔的義務以及雙方期望從對方獲得的利益。

它涵蓋影響組織員工行為和動機的正式和非正式問題。 值得注意的是，雖然這種安排沒有寫入勞動合同，但它對僱員的滿意度、忠誠度和對職責的承諾等方面有著巨大的影響。 請記住，心理契約是靈活的，並且在員工個人、團隊或層級之間可能有所不同。

心理契約的關鍵要素

儘管心理契約通常是根據特定員工（有時是行業或公司文化）的要求根據各個要素進行單獨定制的，但可以列出一些最流行的問題，這些問題通常會被考慮在內：

1. 工作條件——員工期望雇主為他們提供履行職責所需的設備、資源和其他工具等。
2. 薪資預期——根據市場條件調整，公平（也對其他員工）或因工作表現或經濟形勢變化而增加，是任何僱員的基礎。
3. 職業發展機會——一項不成文的安排是，雇主將通過投資和回應員工的要求來支持員工的發展。
4. 工作與生活的平衡——對於員工來說，將私人生活和職業生活分開並在這兩個領域找到成就感也很重要（這同時有助於避免職業倦怠）。
5. 相互尊重和社會認可——每位員工都希望他們的管理層、上級和同事尊重、公平和平等（在決策過程中、非歧視等）

領導承諾——心理契約的另一面

反過來，領導承諾是指主管對其團隊成員的期望以及他們承諾提供的東西（除其他外，響應上述員工的要求）。

除其他外，雇主期望員工能夠履行分配的職責，以實現團隊或整個組織設定的目標，為此他們將獲得固定的工資和額外的福利。 作為回應，他們應該創造有利於有效工作的環境，提供適當的工具和資源，並確保員工在執行任務時得到支持。 此外，除其他外，重要的是：

• 關心員工待遇的公平性，
• 提供平等的晉升和發展機會，
• 他們公平、透明地解決衝突，
• 支持員工的發展，使他們能夠獲得新技能。

互惠——安排的基礎

毫無疑問，心理契約最重要的方面就是互惠。 員工希望雇主信守關於薪酬、職業機會、工作條件或尊重的承諾，而雇主主要關心的是員工的高生產率、忠誠度和對職責的承諾。

雙方的這種期望都會轉化為組織中員工所表現出的態度、動機和行為。 如果雙方在共同安排的框架內感到滿足，他們的承諾、生產力和工作滿意度就會提高，這反過來又會對整個組織的績效產生積極影響。

心理契約——總結

我們應該毫無疑問地指出，心理契約是建立持久關係、吸引員工以及維持健康的組織文化的關鍵因素。 畢竟，關注就業的無形方面會給員工和整個組織帶來很多好處——主要是因為理解和滿足相互期望可以促進承諾、動力、工作滿意度和忠誠度。

然而，值得記住的是，心理契約並不是具有固定形狀的東西。 將其視為一個動態過程，需要不斷關注和響應員工和組織不斷變化的需求（例如，通過定期對話、反饋或監控態度和行為發現）。 只有這樣，才能保證達到預期的效果。

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作者：妮可·曼金

人力資源經理具有出色的能力為員工營造積極的氛圍並創造有價值的環境。 她喜歡看到人才的潛力並動員他們發展。

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