2023 年要跟踪的 15 項招聘指標和 KPI

已發表: 2023-03-01

摘要：分析招聘指標對於找到必要的改進措施以改進招聘策略和聘用頂尖人才至關重要。 您可以考慮優化招聘策略的最重要的招聘指標是什麼？ 找到下面的文章！

招聘指標有助於正確評估整個招聘過程，並找到必要的方法來不斷改進結果。

分析這些指標將有助於企業創建和實施數據驅動的人才獲取和保留策略。 讓我們了解不同的招聘指標，以及如何利用它們來增強員工隊伍。

目錄

什麼是招聘指標？

招聘指標可以定義為用於跟踪、分析和改進招聘程序的參數。 當根據這些參數正確評估流程時，組織可以了解他們是否僱用了合適的人員。 正確理解和分析這些指標將有助於不斷優化招聘流程。

為什麼需要跟踪招聘指標？

測量和分析招聘指標很重要，因為它可以幫助發現：

  • 合適的時間來填補職位空缺。
  • 哪個採購渠道帶來了最有才華的候選人。
  • 組織每次僱用多少錢。
  • 招聘過程的哪些階段是富有成效的，哪些階段沒有。
  • 您需要為空缺職位面試的候選人人數。
  • 分析您對新員工的投資回報

要跟踪的 15 個重要招聘指標

招聘指標和 KPI 以跟踪信息圖

有多種類型的招聘指標可幫助您評估和優化招聘程序。 一些最常見的指標包括申請完成率、採購渠道效率、面試與僱用比率。 您可以考慮改進招聘程序的其他一些最常見的招聘指標是：

  1. 填充時間

計算填補時間的公式：接受要約的日期/職位發布的日期

現在是尋找和僱用候選人的時候了。 它是根據職位空缺到應聘者被錄用之間的天數來衡量的。 這個時間受職位空缺的供求比、招聘流程的速度等因素的影響。該指標將幫助他們了解填補職位所需的時間，並找到減少這一時間的方法。

  1. 僱用時間

招聘時間是指從應聘者申請工作到他/她被錄用的時間範圍。 聘用的時間取決於具體的工作簡介和麵試程序中包含的步驟數。 更少的面試步驟可能會減少招聘時間並增加快速找到合適人選的機會。

  1. 僱傭來源

該招聘指標包括組織用於招聘目的的所有渠道，包括工作門戶、員工推薦、代理等。通過分析不同的來源，組織可以找出哪些渠道是指合格的候選人，哪些不是。

  1. 僱用質量

招聘質量計算公式：因素 1+ 因素 2+ 因素 3/因素數

僱用質量招聘指標分析候選人在工作方面的表現。 這是基於多個定量因素，例如完成的銷售數量、解決的票數或按時完成的任務等。通過分析此指標，組織可以找到哪些員工從長遠來看會受益。

  1. 候選人的工作滿意度

該指標可幫助組織根據求職者的工作概況和公司來衡量求職者的滿意度。 通過分析這個指標，組織將發現候選人的期望是否得到滿足。 為了提高求職者的工作滿意度，公司應該提供職位附帶的角色和職責的預覽。

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  1. 每個空缺的申請人

它被定義為申請特定職位空缺的人數。 一份工作的申請人數有助於我們了解市場上對特定工作角色的需求。 通過為任何職位空缺添加相關標準，組織可以獲得最合格的候選人。

  1. 面試僱用比率

計算面試與僱用比率的公式：接受面試的次數/延長的錄取通知書數量

面試與僱用比率定義了招聘經理在做出選擇之前必須評估的候選人數量。 它衡量在選擇最終候選人並以錄取通知書結束之前進行的面試次數。 通過分析此指標，組織可以了解面試候選人以填補職位所花費的時間，並找到減少面試時間的方法。

  1. 每次僱用成本

計算每次僱用成本的公式：經常性總成本/僱用人數

每次僱用成本包括每年花在僱用程序上的費用除以僱用的應聘者總數。 成本可以是內部成本和外部成本，包括廣告、培訓、招聘時間、包括入職候選人在內的成本等。通過分析成本，組織可以找出聘請候選人所花費的金額。

  1. 第一年減員

第一年的流失率是最重要的招聘指標之一，也有助於衡量招聘成功與否。 有兩種類型的磨損； 第一個是在員工按照公司要求離職時進行管理減員。 其次是員工自願離職時的非管理性減員。 如果員工自己在第一年離職，則視為招聘失敗。 但是，如果員工停留超過一年，則招聘被認為是成功的。

  1. 錄取率

錄取率的計算公式：接受的錄取數/錄取數 X 100

該接受率定義為獲得錄取通知書的候選人人數與接受錄取通知書的候選人人數之比。 較低的接受率可能會突出招聘過程中的問題。 可能存在與工資、工作時間靈活性和員工福利相關的問題。 但是，解決這些問題可能有助於提高報價接受率。

  1. 申請完成率

申請完成率的計算公式：完成申請的申請人數/開始填寫申請的申請人數

該招聘指標衡量已完成申請的申請人數與未完成申請的用戶數的比較。 較低的申請率可能表明候選人在申請角色時可能遇到的問題，例如較長的​​應用程序加載時間、設備不兼容等。通過分析這些問題，組織可以找出如何簡化候選人的申請完成程序。

  1. 未平倉頭寸數量

它是您部門的空缺職位與您組織中其他空缺職位的百分比。 如果百分比高，則意味著市場對特定工作角色的需求高，或者俱有所需技能的工人供應量低。 因此，您可以製定招聘策略以更快地填補職位空缺。

  1. 候選人回電率

候選人回電率是組織從面試的候選人或潛在客戶那裡獲得的回電次數。 如果您的求職者回電率較低，則表明您的招聘宣傳不夠吸引人，無法吸引潛在求職者的注意。

  1. 採購渠道成本

計算尋源渠道成本的公式：花在尋源渠道上的錢/從該渠道僱用的候選人數量

採購渠道成本是組織在招聘渠道上花費的金額，用於聘請合適的候選人。 該成本可以通過衡量在招聘渠道上花費的金額與通過該渠道聘用的候選人數量進行比較得出。 分析來源渠道的成本將有助於找出哪些渠道正在為您的組織提供有利可圖的候選人。

  1. 候選人多樣性

這一招聘指標對於確保聘用最有才華的候選人而不考慮其背景非常重要。 評估此指標將確保面試來自不同背景的候選人，並且不存在任何基於膚色、宗教、信仰等的歧視。這將表明招聘程序對每位候選人都是公正的。

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結論

分析招聘指標對於任何組織優化招聘程序和僱用有才華的候選人都是必不可少的。 對這些指標的深入分析可以幫助招聘經理適當地分配他們的資源，並找出哪些招聘策略有效，哪些無效。

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