銷售薪酬：如何制定銷售佣金計劃
已發表: 2023-09-05成功季度的聲音； 看到公司收入增長的滿足感。 對於高管而言，這是戰略決策、領導力以及確保每個部門與公司總體目標保持一致的結果。
這一成功的核心是銷售團隊，而他們的成就背後是精心設計的銷售薪酬計劃。 該計劃不僅僅是獎勵銷售人員；更是為了獎勵銷售人員。 它涉及推動正確的行為、與企業目標保持一致並確保可持續增長。
對於任何想要領導一個蓬勃發展的組織的高管來說，了解和優化銷售薪酬至關重要。 加入我們，我們將深入研究銷售佣金結構的細微差別，探索如何制定既能激勵您的銷售人員又能與您公司更廣闊的願景產生共鳴的計劃。
讓我們共同製定成功策略！
什麼是銷售報酬？
簡單來說，銷售薪酬是銷售人員獲得的報酬的總和，而不僅僅是工資。 基本工資、佣金和額外獎勵的結合使得實現這些銷售目標變得更加誘人。
主要目的是激發銷售代表的熱情，以達到甚至更好地實現這些銷售目標。 同時確保他們的目標與公司更廣泛目標的宏偉交響曲一致。
銷售薪酬的關鍵組成部分
在深入研究銷售薪酬領域之前，有必要熟悉核心組成部分。 將這些視為構成整個銷售薪酬結構的基石……
- 基本工資是支付給銷售代表的固定金額，無論其銷售業績如何。在我們的音樂類比中，穩定的節拍使事情繼續進行。
- 佣金是薪酬的可變部分，與銷售額直接掛鉤。你賣的越多，你賺的就越多。 這是激動人心的高潮。
- 獎金是實現特定里程碑或目標的額外獎勵。它們是令人驚訝的獨奏，使銷售過程變得更好。
- 銷售加速器是對那些超越銷售配額的人的額外激勵；起立鼓掌..
- 銷售減速器與加速器相反。這些是針對那些可能錯過節拍且未達到配額的人的減免或處罰。 一張流浪漢的便條。
- 目標收入 (OTE)x是預期薪酬總額，結合了基本工資和潛在佣金。大結局展示了當一切都齊心協力時，一切皆有可能。
存在哪些類型的銷售薪酬結構？
銷售薪酬結構是積極進取的銷售團隊的支柱。 它們不僅能激勵績效，還能塑造組織的銷售文化。 讓我們更深入地研究各種薪酬模型，了解它們的細微差別並權衡它們的優缺點。
僅工資
這種銷售薪酬模式為銷售代表提供一致的固定工資，無論其銷售業績如何。 這是一種簡單的方法，可以確保每個銷售人員確切地知道他們在月底的收入。
優點
缺點
為銷售人員提供財務穩定性和可預測性。
可能無法充分激勵高績效。
簡化工資和預算流程。
導致自滿和缺乏超越的動力。
減輕銷售人員的壓力，使他們能夠專注於建立長期關係。
如果未達到銷售目標，可能不具有成本效益。
吸引尋求工作保障的人才。
並不將收入與個人績效直接掛鉤。
因此，在這個模型中，銷售人員每月的基本工資為 4,000 美元，這將是他們獲得的唯一報酬。
僅佣金
在這裡，銷售人員的收入與其銷售業績直接相關。 他們在一定時期內賺取已完成交易總和的預定百分比，理論上，他們的潛在收入是無限的。
優點
缺點
將收入與績效直接掛鉤，提供潛在的更高獎勵。
在市場淡季，銷售人員的財務狀況可能會不穩定。
降低公司在銷售低迷時期的財務風險。
可能會鼓勵激進或短期的銷售策略。
可以導致銷售活動和動力的增加。
如果無法實現穩定的銷售，可能會導致員工流動率較高。
鼓勵積極主動的銷售方式。
可能會給銷售人員帶來過度的壓力或壓力。
在此模型中，銷售人員按其當月銷售額的一定比例賺取佣金。 例如，如果銷售人員從其銷售中獲得 10% 的佣金，並且他成功銷售了價值 1,000 美元的公司產品，那麼他將從這些銷售中賺取 100 美元。
工資+提成
這是一種平衡的方法，銷售代表獲得有保證的基本工資，並根據個人銷售業績收取佣金。 它提供了兩全其美的優點，將穩定性與基於績效的激勵相結合。
優點
缺點
提供穩定的收入，並有可能獲得更高的收入。
管理和跟踪可能更加複雜。
鼓勵持續的銷售努力，同時不忽視客戶關係。
需要仔細平衡以確保任何一個組件都不會掩蓋另一個組件。
在銷售放緩時期提供安全網。
可能會導致佣金計算方面的爭議或混亂。
可以吸引更廣泛的銷售人才。
如果基本工資較高，公司的成本可能會更高。
在這個模型中，銷售人員獲得基本工資加上他們完成的銷售額的一定百分比。
分級佣金
該動態模型根據預定義的銷售閾值或等級設置佣金率。 隨著銷售人員的晉升和晉升，他們享受的佣金率逐漸提高，從而使每筆銷售都變得有意義。
優點
缺點
激勵銷售人員不斷追求更高的目標。
設置並向銷售團隊解釋可能很複雜。
以逐步提高的收入獎勵表現最好的人。
可能會打擊那些努力達到第一梯隊的人的積極性。
為銷售人員提供明確的里程碑和目標。
需要定期監測和調整。
帶動公司收入快速增長。
可能導致銷售人員之間的激烈競爭。
例如，分層結構可能如下所示......
- 10,000 美元以下的交易佣金為 5%
- 10,000 美元至 20,000 美元之間的交易可享受 10%
- 超過 20,000 美元的交易 15%
或者像這樣……
- 當月前 5 筆銷售可獲 5% 佣金
- 接下來的 5 至 10 個佣金為 10%
- 10 及以上 15% 佣金
提取佣金
在這種銷售報酬模式中，銷售代表會收到預付款或“提取”未來佣金。 然後，這筆提款將與實際賺取的佣金進行核對，以確保穩定的收入流。 這本質上意味著借用你的薪水來抵扣你為企業帶來收入的潛力。
優點
缺點
在銷售淡季期間提供財務穩定性。
如果無法實現穩定的銷售，這可能會導致債務積累。
確保穩定的收入，減輕銷售人員的財務壓力。
如果銷售人員持續拖欠提款，可能會洩氣。
可以激勵銷售人員快速完成他們的抽獎活動。
需要細緻的跟踪和核對。
提供安全網，特別是對於新銷售人員。
解釋和管理可能很複雜。
在這個模型中，銷售人員根據本月的預期收入“借用”他們的工資。 例如，銷售人員的薪酬為 4,000 美元，但預計該收入將在整個月的銷售中實現。 如果他們最終的銷售額低於 4,000 美元，他們就會欠雇主債務。
利潤分享
該模型的工作原理是將總利潤的一定比例分配給所有銷售人員。 它根據公司的整體盈利能力而不是個人銷售額來獎勵銷售人員，從而培養集體責任感，並使銷售團隊的努力與公司更廣泛的財務狀況保持一致。
優點
缺點
使銷售團隊的努力與公司的財務成功保持一致。
如果利潤因員工無法控制的因素而下降，可能會降低員工的積極性。
鼓勵更廣泛地了解公司業績，而不僅僅是個人銷售。
需要有關公司財務的透明溝通。
培養集體責任感和團隊合作意識。
計算和分配可能很複雜。
帶來更加統一的公司文化。
如果結構不透明，可能會導致爭議。
例如，您的企業每月總利潤為 90,000 美元。 這 90,000 美元的一部分（除增長以外的任何費用）由銷售人員分享； 金融界非常流行的薪酬模式。
基於績效的獎金
該模型獎勵銷售人員實現超出常規薪酬的特定目標。 它可以根據個人或團隊的成就進行定制，為超越設定的目標提供額外的動力。
優點
缺點
提供額外的動力來超越設定的目標。
如果結構不正確，可能會導致競爭並減少團隊合作。
可以根據個人或團隊的成就進行定制。
需要就獎金標准進行清晰的溝通。
為銷售人員賺取額外收入提供清晰的路線圖。
跟踪和管理可能很複雜。
鼓勵加倍努力。
如果不符合獎金標準，可能會導致爭議。
在這個模型中，當銷售人員超過每月目標時，他們會獲得額外的獎金。 例如…
- 如果銷售人員成功銷售超過十次，則可獲得 5% 的工資獎金。
或者…
- 每筆銷售價值超過 30,000 美元，可獲得 300 美元獎金。
剩餘收益
銷售代表從持續的客戶關係中賺取經常性佣金，例如經常性訂閱或服務合同。 它獎勵維護和培育長期客戶關係。
優點
缺點
提供穩定、經常性的收入來源。
可能會受到客戶流失或合同取消的影響。
鼓勵長期的客戶關係和保留。
如果剩餘的人太舒服，可能會阻止尋找新客戶。
獎勵現有賬戶的維護和培育。
需要跟踪和管理正在進行的合同。
可以為公司帶來更可預測的收入來源。
計算和管理可能很複雜。
銷售人員不僅僅在首次銷售中賺取佣金，每次客戶與公司開展額外業務時，銷售人員都會收到佣金。
基於地區的補償
銷售代表根據其指定區域的盈利能力獲得報酬。 它鼓勵全面的領土管理並獎勵培育當地關係和網絡。
優點
缺點
鼓勵區域綜合管理。
可能會導致領土分配糾紛。
簡化基於區域績效的薪酬計算。
受特定區域內外部因素的影響。
獎勵當地關係和網絡的培育。
需要跟踪和管理區域績效。
導致更集中的銷售策略。
可能會阻礙跨地區合作。
瀏覽銷售薪酬：從結構到計算的分步指南
駕馭銷售薪酬需要在個人和組織目標之間取得微妙的平衡。 從設定明確的配額到計算精確的佣金，每一步都必須仔細考慮，以激勵和獎勵您的銷售團隊。
在本分步指南中，我們將探討如何構建和計算銷售薪酬，並深入了解如何利用 NetHunt CRM 等工具來簡化流程。
步驟一：設定明確的銷售配額
銷售配額是為銷售人員單獨或整體設定的收入目標。 這些可以是每月、每季度或每年。 確保銷售配額明確、可實現並與公司目標保持一致。
以下是設置銷售配額時需要考慮的一些提示……
- 分析過去的銷售數據以了解趨勢並設定可實現的目標。 這為未來的表現提供了現實的基準。
- 考慮當前的市場狀況和行業趨勢。 如果市場繁榮，配額可能會更高。 如果整個行業出現衰退，則必須相應調整預期。
- 如果您的公司正在推出新產品或服務，請預測最初的熱潮並調整配額以反映潛在的銷售增長。
- 與您的銷售團隊互動。 他們的反饋可以提供對市場潛在挑戰或機遇的見解。
- 銷售配額不應該是靜態的。 根據不斷變化的條件和新數據定期審查和調整它們。
第 2 步：確保建立並明確角色團隊結構
顯然，在公司層級中擔任較高職位的銷售人員由於對業務運營的影響更大，因此需要支付更高的薪水。 儘管如此，確定銷售部門角色的資歷有時還是很棘手。 除了團隊領導和部門負責人之外，大多數公司傾向於根據經驗來構建他們的角色，級別是……
- 入門級初級職位
- 中層職位
- 高級職位
之後，銷售人員將晉升到公司的下一個職位。
例如，高級銷售開發代表 (Sr. SDR) 可能會晉升為初級客戶主管 (Jr. AE)。 然而，歸根結底，你的角色結構是由你來設計的。
如果您受到我們上面提供的三層結構的啟發，這裡有另一個關於它如何工作的小備忘單......
角色
所需的描述和行業經驗
初級銷售發展代表 (Jr. SDR)
入門級職位，負責較小規模的銷售，例如向小客戶的銷售，無需經驗。 他們的任務包括潛在客戶開發、冷外展、後續管理和數據輸入。
特別提款權
需要一年或以上經驗； 主要適用於中級交易。 他們的職責包括潛在客戶的資格認定、任命安排以及在潛在客戶最初回復後繼續進行外展活動。
高級特別提款權
專注於更大的交易，本身不需要經驗，但基於 SDR 階段獲得的功績。 他們的職責包括監督潛在客戶開發/資格審查、指導初級特別提款權、制定外展策略、績效分析以及處理更大、更複雜的交易。
初級客戶經理 (AE)
需要一到兩年的經驗； 適用於較小的帳戶。 初級 AE 通常不會死守一個賬戶。 相反，他們通過入職獲取該帳戶並將其傳遞給級別更高的同事。 Jr. AE 的職責包括客戶引導、關係建立、銷售演示和產品技術支持
AE
需要兩年或以上經驗； 從事中等規模的交易。 AE 的職責包括客戶管理、績效跟踪、追加銷售/交叉銷售、中型交易的戰略銷售結束
高級客戶經理 (Sr. AE)
專注於較大的交易； 需要三四年的經驗。 AE 先生通常負責業務的關鍵客戶，確保最重要的客戶滿意。 他們的職責包括銷售領導（輔導和指導初級 AE 和 AE）、制定長期戰略和目標、與關鍵客戶建立關係、管理企業客戶以及為企業客戶引入和實施解決方案
初級客戶成功經理 (Jr. CSM)
負責客戶入職； 不需要經驗。 他們的職責通常包括客戶引導（如果不是由初級 AE 完成）和客戶支持
CSM
幫助客戶更新產品並負責追加銷售。 需要長達一年的經驗。 通常，CSM 任務涉及保留客戶、與客戶建立關係、客戶支持以及非關鍵客戶的續訂和追加銷售。
西姆先生
負責幫助、處理續訂和追加銷售大客戶，需要三年左右的經驗。 高級 CSM 的任務包括處理關鍵客戶的續訂和追加銷售、指導和輔導更多初級同事，以及為團隊其他成員制定長期戰略以適應。
第三步：計算佣金金額
一旦您獲得了銷售數據和想要使用的佣金率結構，您就可以計算佣金金額。 將總銷售額乘以佣金率即可得到佣金金額。 您可以藉助 CRM 系統生成總銷售報告。
例如，如果銷售人員銷售價值 10,000 美元的產品，佣金率為 10%，則佣金為 1,000 美元。
對於分級佣金結構，當銷售額達到一定閾值時，費率可能會發生變化。 分層佣金結構的示例如下所示：
等級
總銷售額（美元）
委員會 ％
1
5,000 美元
5%
2
$5,001-10,000 美元
7%
2
$10,000+
10%
有時，在計算佣金之前，需要從銷售額中扣除退貨、折扣或津貼。 例如，如果總銷售額為 10,000 美元，但退貨金額為 1,000 美元，則佣金按 9,000 美元的百分比計算。
計算銷售佣金的另一個重要部分是根據行業標准進行檢查，以確保您沒有少付員工工資。 檢查行業標準佣金時，最好的起點是 GlassDoor 等網站或查看您所在地區當年的薪資報告。
CRM 系統通過單擊按鈕即可獲得實時、有組織且自動收集的數據，幫助企業計算佣金。 如果您定期計算佣金，請考慮投資 NetHunt CRM 等 CRM。
第四步：確定薪酬策略
一旦您設置了配額、定義了角色併計算了佣金金額，就可以決定要實施的策略了。
您使用哪種策略在很大程度上取決於行業、地理位置和公司價值觀等因素。 我們概述了不同行業如何處理其薪酬結構的幾個示例，以期在下文中提供一些啟發。
行業
優選結構
技術
底薪+提成
金融
利潤分享
汽車銷售
僅佣金
第 5 步：考慮額外的激勵措施
一些組織提供銷售加速器，當銷售人員超出配額時就會啟動。 相反，如果銷售人員表現不佳，則可能會出現銷售減速因素。 您的企業需要了解可能影響最終佣金金額的任何額外獎勵或處罰。
以下是企業為銷售人員提供額外激勵的一些常見方式……
- 為表現最佳或超出銷售配額的人員提供額外現金獎勵。
- 一旦銷售人員超過一定的門檻，佣金率就會提高。
- 獲得重要客戶或合同的一次性獎金。
- 財政年度結束時的額外獎勵，通常與年度業績或公司盈利能力掛鉤。
- 推銷特定產品或實現快速銷售目標的短期激勵。
- 旅行、小玩意、活動門票或其他因傑出銷售成就而獲得的福利。
第 5 步：考慮回撥
回撥是指如果客戶在特定時期內流失，銷售人員可能必須退還佣金的條款。 確保最終補償計算中考慮到任何回撥。
了解引發回撥的條件至關重要。 這確保了透明度並避免潛在的爭議。 雖然回扣看似具有懲罰性，但其目的是使銷售人員的利益與公司的長期成功及其與客戶的關係保持一致。
第 6 步：向您的銷售團隊通報這一消息
實施新的薪酬計劃後，讓銷售人員了解情況非常重要。 不明確地制定計劃可能會產生負面後果。
在新的薪酬結構全面實施之前，銷售人員需要有機會適應和感受新的薪酬結構。 制定推出計劃還可以讓您在將銷售薪酬策略應用於整個團隊之前對其進行調整。
第7步：定期回顧和調整
在銷售中，密切關注佣金結構的有效性至關重要。 定期審查可確保您的薪酬計劃保持競爭力、激勵性並與公司的目標保持一致。
以下是審查期間需要考慮的一些提示……
- 分析銷售團隊的績效指標。 他們達到配額了嗎？ 如果不是，佣金結構是一個因素嗎？
- 讓您的銷售團隊參與收集反饋。 他們可以提供有關當前結構中哪些內容有效、哪些內容無效的寶貴見解。
- 隨時了解市場趨勢和行業基準。 如果您的佣金結構落後於行業平均水平或變得過於慷慨，請調整您的佣金結構。
- 確保佣金支出是可持續的，並且不會給公司的財務帶來壓力。
利用 NetHunt CRM 進行薪酬審核
NetHunt CRM 強大的報告功能非常適合旨在微調其銷售薪酬結構的企業。
借助“銷售渠道報告”和“所有者銷售報告”等功能，公司可以深入了解銷售業績、交易價值和個人貢獻。
這種數據驅動的方法提供了明智的決策，確保佣金結構保持競爭力和可持續性。 此外，“失落原因報告”揭示了潛在的改進領域，指導補償計劃的調整。
NetHunt CRM 使企業能夠根據實時績效和市場動態調整薪酬結構。
通過利用 NetHunt CRM 的公式字段，您還可以自動計算佣金。
例如，如果銷售人員輸入交易價值為 10,000 美元，佣金為 10%，則“佣金”字段將自動設置為 1,000 美元。 如果交易價值發生變化，公式字段也會發生變化以反映變化。
銷售薪酬計劃示例
一旦您收集了所有信息並準備好創建銷售薪酬計劃，就可以以易於閱讀的方式對其進行編譯。
以下是一些如何構建薪酬計劃的示例……
特別提款權補償計劃
SDR 主要負責對外探礦活動，例如推銷電話、推銷電子郵件和後續行動。 他們的主要目標是產生潛在的銷售線索並將其傳遞給客戶主管以完成結案。
薪酬計劃細目
- 職責：生成合格的銷售線索 (QSL)。
- 指標/目標：QSL 總數。
- 預計收入：每年 68,000 美元 [基礎：48,000 美元 + 佣金：20,000 美元]。
- 銷售目標：每月 12 個 QSL。
考慮到基本工資和佣金之間的比例為 70:30，SDR 將獲得約 4,000 美元的固定月薪，並根據績效額外獲得 1,666 美元的潛在佣金。
場景...
- 實現目標：SDR 在一個月內生成 12 個 QSL，100% 實現銷售目標。
- 表現不佳：如果未達到目標，佣金會按比例減少。
- 超額完成目標：佣金根據超額完成按比例增加。
AE補償計劃
AE 比 SDR 具有更全面的作用。 他們不僅尋找新的機會，還負責完成特別提款權發起的交易。 他們的薪酬可能包括實現特定里程碑的額外獎金。
薪酬計劃細目...
- 職責：貢獻收入。
- 指標/目標：創收。
- 預計收入：每年 95,000 美元 [基本收入：66,500 美元 + 佣金：28,500 美元]。
- 銷售目標：每月經常性收入 (MRR) 2 萬美元。
按照基本工資和佣金比例為 70:30 的情況，AE 的固定月薪約為 5,500 美元，根據銷售業績還可獲得 2,375 美元的額外潛在佣金。
場景...
- 實現目標：AE 實現了當月設定的 MRR。
- 表現不佳：如果未達到 MRR 目標，佣金會按比例減少。
- 超額完成目標：佣金根據超額完成按比例增加。
底線
這就是銷售薪酬的藝術和科學，已揭開神秘面紗。 制定完美的薪酬計劃就像創作一首熱門歌曲一樣。 它需要節奏、和諧和激情的適當平衡。
結構良好的薪酬計劃不僅可以獎勵您的銷售團隊，還可以推動您的業務走向成功。 借助 NetHunt CRM 等工具，您可以微調您的策略，確保團隊的每個成員都感到受到重視和積極主動。
因此，當我們對銷售佣金的深入研究落下帷幕時，我們留給您這樣的想法：讓我們讓每個發薪日都成為對您銷售團隊出色表現的起立鼓掌。 這是為了在您的銷售之旅中達成所有正確的注意事項！