擴大規模：建立和保留創業文化指南
已發表: 2022-08-14如果你問任何一家快速擴張的初創公司的創始人，他們公司的重點是什麼，那麼在討論規模擴張時，一個關鍵因素往往會被忽視：文化
不可否認的一點是：量化員工情緒可以為每家初創公司提供所需的工具，以確保在擴大規模時保護文化
超過 100 名員工意味著您正在做正確的事情。 目標是避免隨之而來的文化陷阱
管理顧問兼作家彼得·德魯克（Peter Drucker）有一句名言：“文化在早餐中吃戰略”。 這並不是說戰略不重要，但如果沒有強大的文化，即使是最好的計劃也會適得其反。
如果你問任何一家快速擴張的初創公司的創始人，他們公司的重點是什麼，你可能會得到從產品到客戶體驗再到財務狀況等方面的答案。 所有這些都是需要關注的關鍵領域，但在擴展討論中經常會忽略一個關鍵因素：文化。
如果沒有人談論文化，那麼在擴大規模時文化是否也很重要？ 答案是肯定的，因為除了一台好的咖啡機（有人告訴我這對於留住人才至關重要）之外，員工的幸福感和留住率之間存在可量化的聯繫。 （當然，不要破壞優質咖啡的影響）。
任何初創公司在擴大規模時最不希望的事情就是開始因糟糕的文化而失去優秀人才，但這正是廣告技術創始人發現自己所處的情況。雖然他們增加了 800 名新員工，但其中 40% 離開了，其中包括年長的員工。 無論是在公司內部還是在整個生態系統中，文化都不是一個經常討論的話題。 不得不處理突然的減員讓他大開眼界，而且不是以最愉快的方式。
除了保留，文化可以成為強大的競爭優勢，因為很難復制隱含的習慣和心態。
在採訪多位產品經理的過程中，一家處於高速增長階段的大型電子商務公司的首席人事官意識到了這一點。 他注意到大多數受訪者都是從公司需要完成的事情開始的。 這不是他在以前的工作中所習慣的，產品經理總是從客戶問題開始，然後考慮如何解決它會給公司帶來好處——他們這樣做是因為其他人都這樣做了。 那時他意識到，雖然競爭對手可以復制其他所有東西，但在他的公司中，由文化驅動的未確立的規範將難以復制。
雖然由於團隊規模較小，在早期階段創建和維持積極的文化相對容易，但當組織快速發展並且一種文化分裂成多種文化時，裂縫就會開始出現。
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我們最近對來自 150 家印度初創公司的 50,000 名員工進行了一項調查，以了解是什麼讓他們在工作中感到快樂和充實，他們的組織在哪些方面做得很好，以及哪些方面可以改進。 這項調查從多個維度衡量了初創公司的 eNPS（員工淨推薦值），為我們提供了前所未有的數據量（超過 250 萬個數據點！），以及許多令人大開眼界的見解。
一方面，整個生態系統的 eNPS 範圍極廣，低至 -8 到 +97！
但正是這種差異的原因非常有說服力。
拐點
我們注意到，當一個組織達到 100 名員工時，文化問題就會出現，如果不加以解決，只會隨著規模的擴大而惡化。 擁有 50 名或更少員工的公司的平均 eNPS 為 51。但是，隨著公司規模擴大到超過 100 名員工，eNPS 穩步下降。 擁有超過 1000 名員工的組織的平均 eNPS 為 36。
這就是為什麼創始人應該在員工成長過程中跟踪他們的感受。 eNPS 最低四分之一的初創公司的流失率為 40%。 在 eNPS 為負的公司中，批評者的數量超過了發起者，批評者的流失率為 43%。 從長遠來看，平均生態系統損耗率為 28%。
這並不是說這都是壞消息。 許多初創公司成功地實現了指數級增長並實現了高 eNPS。 Meesho 擁有 1700 多名員工，通過改進組織政策、培養管理人員和解決使個別團隊不滿意的問題，創造了一種傑出的文化。 它們在生態系統中的 eNPS 中排名前四分之一。
在您的雷達上擁有這個拐點對於您的擴展之旅至關重要。 衡量和分析您的文化可以準確地揭示政策、團隊和經理需要解決的問題，並作為文化侵蝕的早期預警信號。 我們已經看到公司通過專注於發展他們的經理和製定正確的政策而在不稀釋其 eNPS 的情況下擴大規模。
雖然我們對這些數字進行了深入研究，但不可否認的是：量化員工情緒可以為每家初創公司提供所需的工具，以確保在擴大規模時保護文化。
超過 100 名員工意味著您正在做正確的事情。 目標是避免隨之而來的文化陷阱。
因此，如果您是一家快速發展的初創公司的創始人，我希望您已經開始了建立一個偉大組織的旅程，因為數字不會說謊。