為什麼 Siege Media 的所有者不聘請高管幫助（以及他如何處理代理成長的煩惱）
已發表: 2019-01-02沒有人喜歡被微觀管理。 Siege Media 的 Ross Hudgens 也不例外。
與許多企業家不同，羅斯滿足於成為一名員工。 他的經理給了他控制項目方向的自由，並信任他做出正確的決定。 但是當他工作的機構引進了一位大牌經理時，那個人取消了羅斯已經愛上的創作自由。
這給了羅斯創建 Siege Media 所需的推動力，這是一家專門從事鏈接建設的 SEO 機構。 六年後，他自豪地擁有一家價值超過 500 萬美元的代理機構。 他管理著 61 名員工，擁有令人羨慕的客戶名單，如 Intuit、ProFlowers 和 Shutterfly。
在這六年裡，羅斯面臨著機構所有者的所有典型決定。 他一直回到的一個問題是，“我想要什麼樣的成長？”
一些機構所有者正在尋求快速增長和早期收購。 一旦達到一定規模，許多人選擇擴展他們的服務並聘請高管來提高公司的盈利能力。
羅斯和任何企業主一樣，希望他的代理機構發展壯大。 但成長並不是他決定的唯一因素，他做出了一些非常規的選擇。 一方面，儘管他有 60 多名員工，但他選擇不提供任何高管幫助。 他沒有使他的服務多樣化（並從可能帶來的額外收入中獲利），而是專注於單一產品：以 SEO 為導向的內容營銷。
羅斯想建立一家公司，只要他願意，他就可以快樂地經營下去。 他聽說許多代理機構所有者在被收購後的三到五年內都“卡在”他們出售的代理機構中。 如果是這樣的話，“你最好喜歡你正在建造的任何東西，”羅斯沉思道。
作為 Siege Media 的唯一創始人，他只對自己負責——以及依賴他來引導公司走向真實的值得信賴的員工。 在某種程度上，這些員工是他能夠在沒有外部高層投入的情況下發展公司的重要原因。
他為他的團隊提供了完成出色工作所需的自由和責任，並且他們確保他能夠完成他的工作。 因此，他更信任他們，而不是信任具有外部企業經驗的人“獲得”他的業務並做出符合他的代理文化的選擇。
但他的故事的寓意並不是說你永遠不應該讓 C 級高管融入你的業務。 這是一個對羅斯來說效果很好的決定，但他欣然承認在這個過程中存在權衡。 他不能總是用優秀的員工來解決他的問題。
在我們的談話中，羅斯公開了他的哪些業務領域（財務和銷售）因他決定獨自飛行而受到負面影響。 他還分享了他如何利用對內部增長的關注為客戶和員工提供更好的體驗。
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兩個機構的運營因獨自一人而受到負面影響
在許多方面，羅斯喜歡成為他公司的唯一所有者。 該機構的成功證明了他迄今為止的表現。 但是一個人只能做這麼多事情。
他專注於以鏈接建設為動力的內容營銷，因為這是他和他的團隊從內到外都知道的。 他仍然參與運營，但他依靠一位才華橫溢、注重細節的員工來處理招聘、培訓和流程構建。 與此同時，他仍然是唯一處理銷售和代理財務的人。
因此，如果他引進一兩個高管來接任這些角色，這些領域的發展方式並沒有像現在這樣發展。
學習為他的價值充電
商業金融並不是羅斯最喜歡的科目。 他是一個 SEO 人，他建立自己的業務是為了自由地按照他認為會產生最佳結果的方式做事。 雖然他得到了會計師和簿記員的支持，但他自己做出所有財務決策。 有時，這導致他的行動比他想要的要慢，尤其是在提高價格方面。
“大約一年前，我意識到我們的盈利能力正在下降，儘管我們正在增長，因為我沒有根據我們的規模提高價格，”他說。
他通過查看每位員工的收入來認識到這個問題。 “對我們來說，大約是 100,000 美元。 我們一般僱用初級人員，所以沒關係。 但如果你沒有得到充分利用，而且人們越來越資深，而你的成本水平保持不變，那麼盈利能力很快就會被壓垮，”他說。
他的目標是讓這個數字達到 150,000 美元。 這意味著他必須提高價格。 “人們一直告訴我，我們只是收費不夠。 我們一直停留在某個價格水平。 我開始提高價格，但非常非常微妙。 假設我們為創建和推廣的帖子收取 3,250 美元。 我會把它提高到大約 3,500 美元，”他說。
但他很快意識到他需要大舉提價，尤其是對新客戶。 為了重新計算和準確了解他的攻擊性，他查看了一個關鍵指標：每個鏈接的成本。 由於有這麼多人聘請 Siege Media 建立鏈接和增加流量，因此每個鏈接的成本與他們的服務密切相關。
計算完這些數字後，羅斯知道該怎麼做。 “我們每個鏈接的成本遠高於市場成本——而且我們還推動了其他價值。 因此，一旦我進行了數學計算並意識到我們的每個結果的成本比市場要好得多，那麼調整我們的定價就相對簡單了，”他說。
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單人銷售團隊
此時，圍城傳媒的銷售運作完全依賴於一個入站漏斗。 羅斯有資格並回應自己的領導。
“我們正在通過視頻進行業務發展，這有助於我們擴大規模。 我們有一個視頻人員，然後他會採訪我並對其進行編輯以使其更加完善。 它使我們能夠獲得大量入站線索——當然，還要為人們做好工作並獲得推薦，”他說。
好消息是羅斯正在領先，因為他的入站漏斗正在按預期的方式工作。 但他無法及時找到他們。 “我只是有帶寬問題。 例如，我可能會告訴潛在客戶我將在 7 天后向他們提出建議，然後我就沒有時間完成它，”他說。
這並不是說他沒有完成交易。 但他讓一些潛在客戶從裂縫中溜走。 他的問題的解決方案是他仍在考慮的。
羅斯希望縮短 Siege Media 的求婚時間。 一旦解決了這個問題，他可能會實施諸如外向潛在客戶生成、更好的潛在客戶資格以及與老潛在客戶聯繫等技術。
他不能獨自完成所有這些。 一天沒有足夠的時間。 即便如此，他認為聘請具有管理經驗的銷售人員並不是正確的做法。
“在與一些人交談後（這可能因行業而異），我認為大多數人一般都不喜歡與銷售人員交談。 他們想與有經驗的人交談，他們知道自己在做什麼，並且真正獲得了服務。 因此，如果我從我們目前的團隊中挑選一個風度翩翩並得到我們服務的人，他們實際上可能更擅長銷售，”羅斯說。
同時，他認識到權衡是那個人需要邊走邊學——羅斯也是。 但這是他在聘請銷售部門主管之前願意探索的一個選擇。
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保持機構組織簡單是羅斯保持領先地位的方式之一。
Siege Media 分為兩個主要部門：內容營銷和平面設計。 表現優秀的平面設計師晉升為藝術總監職位； 他們管理著五六個其他平面設計師。 一旦有五六個藝術總監，羅斯就會從他們的隊伍中提拔某人來管理他們。 內容營銷角色也是如此。
部分原因是這種做法對他來說效果很好，部分原因是 Siege Media 的產品和流程非常獨特，羅斯對引進高級人才持保留態度。
“我想如果我請人進來，即使是擔任內容營銷經理或總監的角色，這可能會讓團隊的其他成員士氣低落。 我在其他公司看到過這種情況，他們把某人帶到你之上……從功能上講，這是一種“缺乏信心”的投票。 為什麼其中一個人不能做到這一點？” 他問道。
他更願意從外部招聘銷售和財務職位，因為這些職位並非來自內容營銷或平面設計。 但他也不會因為這些角色而抹殺他的人。
“例如，我們有一個我認為可能擅長銷售的人。 他真的很有創意，外向，風度翩翩。 他把人們聚集在一起。 他主動表現出對向客戶追加銷售的興趣。 所以銷售對他來說是一種自然的延伸。 我們還有另一個人在功能上與他現在的角色相同，但她的組織能力很強。 對我來說，給她提供諸如招聘和流程之類的東西是有道理的，因為她自然傾向於這樣做。 另一個人擅長建立鏈接。 因此，她在為董事職位的客戶管理持續戰略方面更有意義，”他說。
這個系統對他很有效，因為他有動手的風格，並且花時間去了解為他工作的人。 他對他們的訓練和幸福也很積極。
每位員工每年可獲得 1,000 美元，用於投資於專業發展。 如果他注意到某人看起來不開心，他會和他們坐下來討論他們的角色、職業選擇和總體幸福感。 對於任何希望擁有更好員工的人，羅斯建議信任。
“對我們有幫助的一件事就是信任並委託給人們。 你越快信任別人，他們就會越快成長，越快表現出主人翁精神，做得越好，”他說。
能夠從一開始就培訓這些員工是 Siege Media 當前規模和成功的很大一部分。
考慮一下：有時，擔任新職位的最佳人選已經在您的公司中。 什麼時候是從內部提拔和招聘而不是在外部尋找人的合適時機？
圍城傳媒未來的思考
Siege Media 的年收入超過 500 萬美元，取得了成功。 對於關心的不僅僅是原始收入和增長速度的機構所有者，羅斯的故事令人鼓舞。 他對他每天都要面對的決定和流程持非常開放的態度，而且對他有用的東西並不適用於每個人。
“因為我是唯一一個做銷售的人，我們不能像一些公司那樣快速增長。 我們只是增長得足夠快，以至於當裂縫發生時你會感覺到裂縫，希望我們能夠足夠快地修復它們，以至於它們不是主要的結構性問題，”他說。
未來，羅斯可以決定引入高管幫助對他的公司來說是正確的。 但就目前而言，他仍然對自己所做的選擇感到滿意。 更重要的是繼續建立他喜歡的公司，同時繼續根據需要進行評估和適應。
獎勵行動清單 PDF ： [sg_popup id=”221″ event=”click”]獲取我們的3頁 PDF 摘要[/sg_popup] 根據羅斯哈金斯作為獨立代理所有者的經驗，您可以採取的行動項目。