中小企業的人才管理

已發表: 2022-05-08

人才管理與大公司和跨國公司有關。 然而，這種心態限制了小型企業的成長和擴張。 中小企業如何運用人才管理？ 看看並發現您公司的新發展方式！

中小企業的人才管理——目錄：

人才管理是一個管理人力資源的過程，它帶來了兩方面的好處。 HR 會吸引合適的候選人，然後照顧他們的需求和職業抱負。另一方面，員工表現出真正的忠誠和對職責的承諾。

進步的公司意識到此類政策的巨大潛力。這是人力資源指揮專業人員應該利用的雙贏局面。有什麼實際好處？

人才管理的高效性在於其關注候選人的自然傾向。這種方法是蓋洛普研究所自己推薦的，該研究所進行了非常有趣的研究。

根據基於優勢的領導力報告，沒有確定優勢的員工的生產率為 9%。 更重要的是，那些識別和利用員工特定技能的部門領導將整個團隊的效率提高到 73%！區別是毋庸置疑的！

這是一個非常重要的問題，可以保證專家組的穩定和功能。 頻繁的員工流動降低了剩餘成員的士氣，以及機構的盈利能力。

招聘的總成本包括招聘程序以及與培訓、教育甚至生產力降低的後果相關的費用。值得引用 SHRM 報告，該報告計算了招聘的平均金錢支出和入職天數。數據顯示4129 美元和 42 天，這對任何機構來說都是一筆不小的開支。

這就是為什麼人才管理成為減輕候選人短缺風險的有效工具的原因。解決這些問題的最佳方法將保持忠誠和積極的員工群體。

讓客戶滿意是負責任人才管理的關鍵成果。 對公司內部合作夥伴關係的滿意度直接影響向消費者提供的服務水平。

但這還不是全部，因為有些人表現出特殊的技能和資格來建立積極的客戶關係，人才管理使這些專業人士能夠在那些利用他們技能的行業中茁壯成長。

領導人才的方式要根據機構的特點和性質量身定制。許多分析和研究證明，組織的規模會影響人力資源部門的風格。 以什麼方式？

公司依賴於對潛在員工進行非常徹底和詳細的選擇，以及獎勵、晉升前景和官方評估調查的動機。大公司專注於發展，因此培訓、課程和廣泛理解的教育是常規實踐的一部分。

中小型公司專注於組織和管理。然而，較低的財務預算並不意味著低估人才管理領域！

合適的團隊是組織接觸新客戶和市場的階梯。無論活動的規模和勢頭如何，合適的專家才是最有價值的資產。

中小企業主為什麼要發展人才管理？ 以下是論據：

目前的招聘程序需要充分的專業精神。 大量可用的廣告使得工作機會必須具有吸引力、優勢和深思熟慮。只有這樣，雇主才有機會吸引最理想的候選人——失去這樣的機會會破壞良好合作和快速結束搜索的機會。
優秀的候選人非常了解他們的服務潛力，因此人才管理成為必需品，而不僅僅是整個過程的附加物。不幸的是，競爭也看到了對潛在候選人的巨大興趣，這更加強烈地激發了製定特殊戰略的動機。整個策略應該作為一種投資形式來接觸更多消費者。
此外，人才管理是一種傳播品牌的方式。 品牌是對現代性和敏捷性的一種肯定，也是一個強有力的商標。合適的人為形象而工作，保證最高質量的服務和期望的認可和聲譽。

中小型公司在人力資源領域遇到一些限制。然而，只需以下5 個簡單的步驟即可實施高效的人才管理工具——無需巨額成本和復雜的程序！

Remanence – 小規模通常與較小的預算相關，並且不可能僱用大量候選人。在選擇過程之前，應該對當前的人員配備水平以及公司的明確使命進行徹底的分析。因此，合適的候選人將滿足所有期望，並在未來的挑戰和責任中證明自己。
招聘——人才管理的基本階段是招聘時刻。傳統的和示意性的問題難以檢測受訪者的能力，因此難以確定組織中的正確角色。一個有趣的想法是使用蓋洛普測試，它表明了用戶的優勢。
開發——在非典型測試中獲得的結果可用於下一階段，即開發。許多公司沒有對員工進行任何形式的系統培訓和教育，這大大降低了人才管理的可能性。一個好的解決方案是個人發展計劃，它可以確保根據特定候選人的偏好完全定制課程。
未來——缺乏連貫的願景和晉升選擇迫使人們打破現有的合作，正確的人才管理必須基於明確的方向。有意識的公司創造了專門針對員工資格的環境，作為回報，提供了許多促進和建立職業的方法。
過去——辭職是培養新人才的絕佳前提。離職的員工可以將獲得的知識和經驗傳授給繼任者。該過程產生了巨大的運營節省，這在中小企業資源緊張的現實中非常重要。

無論規模大小，人才管理都是產生巨大競爭優勢的一種手段。 今天的出版物是所有想要擴大影響力的中小企業所有者的實用資源。

另請閱讀：公司的人才管理

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作者：妮可·曼金
具有出色能力的人力資源經理，能夠營造積極的氛圍，為員工創造有價值的環境。她喜歡看到有才華的人的潛力，並動員他們發展。
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