什麼是 9 格網格員工評估？

9格格是著名的人才管理和人力資源工具。 在這個模型中，員工根據他們的表現和才能分為九組。 實際上，並非所有員工都能為組織增加價值，很高興知道誰留在那裡，誰必須放手。 9 格網格模型可以快速輕鬆地識別公司中最優秀的員工。 儘管這種模式有其局限性，但它因其簡單和透明而在國際上得到認可。

9 格網格 - 目錄：

1. 如何創建一個 9 格網格？
2. 工作場所的兩種多技能
3. 多技能的潛在缺點
4. 概括

如何創建一個 9 格網格？

9 格網格模型包含兩個軸，分別代表兩個變量。 x 軸顯示員工的績效，可以是：低、平均（正常）或高。 雖然 y 軸顯示了員工的潛力（有時稱為人才），但同樣可以是：低、平均（正常）或高。

y 軸顯示受審查的個人未來技能和才能發展的可能性。 在評估每個人的表現和潛力後，九個方框的組合可能會填滿團隊成員的姓名，並成為評估過程的一部分。

如何使用9格格？

9-box grid方法最難的部分是潛力的評估。 沒有工具或測試可以反映個人的潛力，每個經理都必須開發自己的設備來檢查這個功能。 許多人力資源專家建議某些活動可能會帶來更好的結果，並建議採取以下行動：

• 列出工作職位所需的技能清單
• 反複使用不同的評估工具
• 學術背景審查
• 檢查個人成就
• 面試以了解員工的：動機、智力和專注力

評估個人的表現要容易得多。 只要知道公司的目標並且員工知道自己的職責，績效評估就沒有太大的問題。 經理只需要記住三個可能會阻礙員工為獲得良好績效而努力的因素，它們是：對任務的了解（截止日期、目標）、執行能力（資源、工具、地點）和工作意願（在職與否） ）。

一旦評估了員工的績效和潛力，就有時間繪製網格並查看結果。 9 格網格評估有三種最常見的結果，包括三種類型的員工：

• 具有高績效和高潛力的員工，應該晉升到最高管理職位；
• 績效一般、潛力一般的員工，永遠不應該擔任決策職位，也不應該擔任管理職位；
• 應允許離職的績效低、潛力低的員工；

9 格網格上還有兩種類型的結果，其中包括：績效優於潛力的員工和潛力大於績效的員工。 在高潛力伴隨著較低績效的情況下，建議提供指導和輔導計劃。 第二種可能性，即性能遠高於潛力的情況非常罕見，儘管如果發生這種情況，應該加以注意。

在許多情況下，員工的抱負和潛力並不匹配。 同樣，很難找到有潛力、沒有野心、沒有動力的人。 如果沒有明顯的理由表明這些員工應該保持原狀。 經理應該避免過分逼迫他們或試圖改變他們。

野心和潛力之間存在差異的第二種情況更為常見。 有很多志向遠大的人，實際上沒有必要的潛力。 由於很難承認自己的局限性，經理應該經常檢查個人實現目標的能力——這種衡量的證明，在潛力低的情況下，應該阻止員工無根據的期望。

9 格網格的好處

使用9 格網格進行人才管理有幾個好處，包括：

• 概念的簡單性
• 結構的整潔
• 不需要背景數據和研究
• 便於候選人之間的比較
• 有助於決策
• 只能基於觀察
• 在組織中提供視覺表現人才
• 節省時間和精力

概括

9格格是一種對人才進行分類的方法。 該模型的簡單性、實用性和清晰性有助於其在管理專業人士中的高度認可。 它供人力資源部門、領導和其他處理髮展、培訓和人才管理的專家使用。 它可以快速識別可以晉升和擔任管理職位的有才華的員工。

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作者：妮可·曼金

具有出色能力的人力資源經理，能夠營造積極的氛圍，為員工創造有價值的環境。 她喜歡看到有才華的人的潛力，並動員他們發展。

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