什麼是權變領導理論？

管理科學的發展通過定義領導者的範圍、績效和在企業中的角色，帶來了關於領導者的廣泛假設。 然而，這是一個我們永遠無法明確回答的問題——影響因素太多（從團隊的需求到領導者的個性，再到每個人面臨的具體情況）。

然而，明智的做法是認識到這些假設並從中得出最好的結論。 許多領導理論都是這樣出現的，其中之一就是所謂的權變領導理論。 今天，我們將重點討論這一理論，對其進行定義，展示如何將其付諸實踐，並指出其優點和缺點。

什麼是權變領導理論？

權變領導理論是由奧地利心理學家 Fred Fiedler 在 20 世紀 60 年代提出的。 這位教授研究了領導人（尤其是軍事領導人）的性格，得出的結論是，每個領導人都有一種依賴於個人生活經歷的獨特管理風格，這是極難改變或影響的。

然而，費德勒認識到，扮演領導者角色的自然方式並不總是適合實際情況。 因此，他認識到，沒有一種適用於所有情況的一刀切的管理風格，在組織中擔任此類角色的人應該確切地知道它是什麼風格，並決定它是否合適（“有益的管理風格”） 。 ”）針對情況。

如何應用權變領導理論？

費德勒創建的模型需要比較兩個要素——一個人的領導風格與當前的情況。 下面我們將解釋如何執行此操作。

1. 自然的管理風格 – 1個關鍵方面

費德勒開發了一個特殊的量表來幫助領導者檢查他們具有什麼樣的管理風格。 它的使用包括對最不喜歡一起工作的員工進行評級（以 1 到 8 的等級來表示所指示的特徵（例如友好、冷漠、遲鈍、不真誠等）對他的描述程度）。

研究人員發現，如果領導者根據指定的標準積極評估最不受歡迎的同事，那麼這種判斷就會涉及人際關係（提供支持、善於衝突管理、表現出同理心等）。 另一方面，當領導者對最不喜歡的同事進行負面評估時，判斷是基於績效（重點是應該更有效地執行分配的職責以實現預期結果）。 因此，費德勒得出的結論是，領導者可以是關係導向型的，也可以是任務導向型的。

2. 形勢有利——2個關鍵方面

確定自己屬於哪種風格後，就要評估情況。 菲爾德指出，影響特定情況下管理有效性的三個關鍵因素（影響該情況是否有利於某種特定風格）：

• 領導與員工的關係——關係越好，領導對團隊的影響力就越大，
• 任務的結構——團隊成員對目標和要求的理解程度，
• 職位權力——表示領導者通過在等級制度中的正式職位或向同事施加的指定權力而具有的影響力。
3. 比較風格和情況——做出決定

通過了解一個人的自然管理風格和具體情況，人們應該考慮他或她是否會成為該特定問題中的“優秀領導者”。 費德勒指出，“任務導向”風格在極端情況下非常有效——即非常有利和非常不利——而“關係導向”風格則適合所有更有利或一般的情況。

然而，底線是，根據權變領導理論，如果你作為領導者的風格不適合特定情況，你應該將特定項目或團隊的管理交給具有不同特徵的人。

權變領導理論與情境領導理論——區別在哪裡？

權變領導理論經常與情境領導理論相混淆，但值得強調兩者之間的區別。 兩種風格都強調情境對於管理個人或整個團隊的重要性。

儘管如此，情境領導理論仍然認為，領導者應該根據情況和員工的需求調整自己的風格，同時考慮員工的經驗和技能水平、任務的複雜性或員工的支持等可變因素。團隊等。 另一方面，權變領導理論假設領導者的有效性取決於他或她的風格如何適應當前的情況。

權變領導理論——總結

應用費德勒的權變領導理論需要確定一個人的風格並評估情況的有利程度，然後將它們相互比較並決定是成為領導者還是將這一角色委託給具有不同風格的人。 我們應該注意到，這種方法強烈鼓勵管理者練習自我意識，這在做出影響整個組織或團隊的重要決策時至關重要。

它還具有考慮實際情況的優點，這與許多專門針對領導者的假設不同。 另一方面，它以僵化（人的一成不變）為前提，依賴於自我評估，並且可能會阻礙那些充分履行職責的人（因為他們覺得自己不適合這種情況）。 總而言之，權變領導理論是所有領導者的管理課程，但他們不應該將其視為理想的做事方式。

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作者：妮可·曼金

人力資源經理具有出色的能力為員工營造積極的氛圍並創造有價值的環境。 她喜歡看到人才的潛力並動員他們發展。

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